Le licenciement pour motif économique est une procédure complexe qui peut susciter de nombreuses interrogations tant pour l’employeur que pour le salarié concerné. Cet article a pour objectif de vous apporter des informations détaillées et des conseils pratiques pour mieux comprendre cette situation et savoir comment réagir.
Définition du licenciement pour motif économique
Il convient tout d’abord de préciser ce que l’on entend par licenciement pour motif économique. Selon le Code du travail, il s’agit d’un licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant :
- soit d’une suppression ou transformation d’emploi,
- soit d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail.
Ces motifs doivent être justifiés par des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou encore la cessation d’activité de celle-ci.
Les conditions préalables au licenciement économique
Pour qu’un licenciement soit considéré comme économique, plusieurs conditions doivent être respectées :
- L’employeur doit justifier d’une cause réelle et sérieuse : il doit s’appuyer sur des éléments objectifs prouvant que sa décision est fondée sur des motifs économiques.
- Le motif économique doit être effectif et non pas simplement prévisible : il doit s’agir d’une situation réelle et constatée, et non d’une simple crainte de l’avenir.
- La suppression ou la transformation d’emploi doit être effective : la décision de l’employeur doit avoir des conséquences concrètes sur les postes concernés.
Dans tous les cas, l’employeur doit respecter l’ordre des licenciements établi en fonction de critères tels que l’ancienneté, les charges familiales, la situation sociale ou encore les capacités professionnelles des salariés concernés.
Les obligations de l’employeur
Lorsqu’il envisage un licenciement pour motif économique, l’employeur a plusieurs obligations à respecter :
- Informer et consulter les représentants du personnel : avant de prendre une décision définitive, l’employeur doit consulter le comité social et économique (CSE) ou, à défaut, les délégués du personnel. Il doit leur fournir toutes les informations nécessaires pour leur permettre de donner un avis éclairé sur le projet.
- Rechercher des solutions de reclassement : avant d’envisager un licenciement pour motif économique, l’employeur doit proposer aux salariés concernés un poste compatible avec leurs qualifications dans son entreprise ou dans celles du groupe auquel elle appartient. Si aucune solution n’est trouvée, il doit le mentionner dans la lettre de licenciement.
- Mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement économique concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, l’employeur doit élaborer un PSE. Celui-ci doit comporter des mesures pour limiter le nombre de licenciements, faciliter le reclassement des salariés concernés et prévoir des actions de formation.
Les droits des salariés concernés
Les salariés licenciés pour motif économique bénéficient de plusieurs droits :
- Une indemnité de licenciement : elle est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié et ne peut être inférieure à une certaine somme fixée par la loi.
- Un préavis : il s’agit d’une période pendant laquelle le salarié continue de percevoir son salaire, mais n’est plus tenu de travailler. Sa durée varie en fonction de la catégorie professionnelle et de l’ancienneté du salarié.
- Une priorité de réembauchage : pendant un délai d’un an à compter de la fin du contrat, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité pour être réembauché dans l’entreprise s’il répond aux critères d’un poste à pourvoir.
- Un accompagnement personnalisé : les salariés concernés par un licenciement économique peuvent bénéficier d’un congé individuel de formation (CIF), d’un bilan de compétences ou encore d’un accompagnement par un conseiller en évolution professionnelle.
En cas de contestation du licenciement, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH) pour demander la requalification du licenciement ou obtenir des indemnités supplémentaires.
La procédure de licenciement pour motif économique
Le licenciement pour motif économique doit respecter une procédure stricte :
- Convocation à un entretien préalable : l’employeur doit convoquer le salarié concerné à un entretien préalable, au cours duquel il lui expose les motifs économiques justifiant la mesure envisagée et recueille ses observations. Le salarié peut se faire assister par un conseiller.
- Notification du licenciement : si l’employeur décide de maintenir le licenciement, il doit en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit mentionner les motifs économiques précis et les efforts de reclassement réalisés.
- Délai de préavis : le salarié est ensuite tenu de respecter un délai de préavis, sauf dispense accordée par l’employeur.
Il est essentiel pour l’employeur de respecter scrupuleusement cette procédure, sous peine de voir le licenciement contesté devant les tribunaux et éventuellement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Conclusion
Le licenciement pour motif économique est une procédure complexe qui nécessite de bien maîtriser les règles et les obligations imposées par la loi. Il est donc indispensable pour l’employeur de se faire accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail afin d’éviter toute contestation et d’assurer le respect des droits des salariés concernés.
